財經中心／師瑞德報導
台灣邁入超高齡社會的腳步加快，「延後退休」成為不再遙遠的未來。根據104人力銀行旗下104高年級於2025年11月19日發布的《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》，2025年每月平均有8.2萬名中高齡者主動投遞履歷、尋求工作機會，相較2023年同期每月6.1萬人，短短三年成長幅度高達34%，展現出中高齡族群對繼續參與職場的強烈意願與行動力。
白皮書進一步指出，80.6%的中高齡員工希望60歲以後仍能持續工作，其中有60.2%更願意等到65歲以後再退休，顯示延後退休並非少數現象，而是整體世代意識的轉變。即便如此，企業在對應制度上的反應仍顯遲緩。調查顯示，34.2%的企業完全沒有針對延退設計任何留任措施，另有34.4%僅以口頭鼓勵代替制度建置，合計68.6%的企業仍缺乏實質延後退休配套，使延退成為員工單方面的期待，無法落實在實際行動中。
104高年級總經理吳麗雪指出，台灣即將進入「超高齡×缺工」的雙重衝擊，企業若未提早建立彈性的延退與回聘制度，恐錯失資深人才再發揮的契機。她舉例，日本與新加坡已有逾兩成的65歲以上人口仍在職場貢獻，企業將「延退＋回聘」視為職涯轉型的一環，提供資深員工在組織中擔任導師、培訓師或專業顧問等角色，不僅延續知識資本，更強化組織韌性與人才永續。
除了延退制度不足外，企業對於員工的退休準備也明顯缺乏支持。根據白皮書，55.6%的企業完全沒有為員工設計退休轉銜機制，另有21%處於尚在規劃階段，代表高達76.6%的企業缺乏具體可執行的退休準備方案。即使少數企業已有制度，提供的內容也相當有限：42.1%提供回聘機會、23.8%給予優於法令的退休條件、21%提供團體年金保險，至於協助員工參與志工、課程學習或社團活動的企業僅佔不到兩成，明顯無法支撐中高齡員工邁向「第二人生」的多元需求。
吳麗雪強調，退休不該只是「離開職場」，而是「轉換角色」，企業若能在員工退休前即提供職涯探索、技能轉換、心理調適與經濟規劃等支持服務，不僅有助於降低人力斷層，也能提升員工對企業的忠誠與認同，打造更具延續性的雇主品牌。
在快速數位轉型的浪潮下，AI能力成為企業評估人才的重要依據，但中高齡族群卻面臨期待與支持之間的落差。根據白皮書，60.7%的企業對「全齡人才」具備AI能力抱有高度期待，但對中高齡的期待卻僅有42.6%，顯示存在明顯落差。雖然46.4%的企業認為AI已是中高齡員工應具備的基本能力，24.7%企業甚至會因此提供更高待遇，但若缺乏實際的學習與轉型支持，中高齡將被排除在數位化職場之外。
實際在培訓資源方面，僅41.5%的企業提供免費AI學習資源、37.9%提供內部訓練或專家分享、20.5%提供外部課程補助，卻有高達31.2%的企業毫無任何AI學習措施。吳麗雪表示，若企業僅停留在「高期待、低支持」的矛盾狀態，將使中高齡陷入數位鴻溝，更可能演變為另類的年齡歧視。
她建議企業應設計針對中高齡特性的學習模式，例如模組化課程、小班教學、實作導向教學等，並鼓勵中高齡將AI學習納入職涯發展規劃，不僅減輕數位焦慮，更能讓他們順利接軌未來職場。
為了協助中高齡求職者因應市場變化，104高年級推出「嚴選人才亮點服務」，協助求職者找出個人強項、調整履歷、精準配對工作機會，並透過一對一顧問面談，提升面試機會與工作適配度。吳麗雪建議，中高齡可從日常生活中使用的數位工具開始練習與學習，強調自身與時俱進的能力，化解企業對年齡的刻板印象。
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